Anstellungs­varianten

Wenn sich der Arbeitgeber entscheidet, einen Vollzeitarbeitnehmer anzustellen, dann schließt er meist einen befristeten Arbeitsvertrag mit ihm ab. Dieser kann entweder zeitlich oder sachlich befristet werden. So kann das Ende des Vertrags an eine bestimmte Bedingung geknüpft werden, zum Beispiel das Ende der Ernte oder die Rückkehr eines Erkrankten.

Der Arbeitsvertrag kann dabei maximal auf zwei Jahre befristet werden. Es gibt keine Mindestvertragslaufzeit, das heißt ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag kann auch nur für einen Monat oder ein Quartal geschlossen werden. Der Vorteil dabei: der Arbeitsvertrag muss nicht gekündigt werden, sondern er endet einfach durch Zeitablauf oder durch Eintritt der sachlichen Bedingung.

Zu beachten ist allerdings, dass der Arbeitnehmer spätestens drei Monate vor dem Ende seines zeitlich befristeten Vertrages darüber informiert werden muss, dass sein Vertrag nicht verlängert wird und er sich beim Arbeitsamt zu melden hat.

Zudem muss der Vertrag zwingend in schriftlicher Form abgeschlossen werden. Eine mündlich vereinbarte Befristung ist ungültig. Das bedeutet, dass der Vertrag dann so beurteilt wird als wäre er mündlich unbefristet geschlossen worden.

Eine weitere Möglichkeit ist der Abschluss eines Teilzeitarbeitsvertrages.Dabei arbeitet der Arbeitnehmer weniger Stunden als die Vollzeitarbeitnehmer des Betriebes. Der Vertrag kann von Anfang an als Teilzeitvertrag geschlossen oder nachträglich von Vollzeit auf Teilzeit umgestellt werden. Grundsätzlich kann jeder Mitarbeiter beantragen, in Teilzeit zu arbeiten.

Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Mitarbeiter mindestens schon sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist, dass der Betrieb mindestens 15 Arbeitnehmer hat ( Azubis nicht mitgerechnet) und durch die Teilzeit die Unternehmensorganisation oder die Arbeitsabläufe nicht wesentlich beeinträchtigt werden.

Der Antrag kann somit vom Arbeitgeber abgelehnt werden, wenn dringende betriebliche Gründe dagegensprechen.

Ein bisher selteneres Modell der Teilzeitarbeit ist das Jobsharing. Dabei teilen sich zwei oder auch mehr Angestellte eine Vollzeitstelle. Der Unterschied zu zwei Teilzeitstellen ist hier, dass die Aufgaben- und Arbeitszeitaufteilung nicht der Arbeitsgeber vorgibt, sondern die Arbeitnehmer sich diese untereinander aufteilen.

Der Arbeitgeber hat darauf solange keinen Einfluss, solange die Aufgaben und die Gesamtarbeitszeit der Jobshare eingehalten werden. Er kann nur der gesamten Vollzeitstelle Aufgaben und Verantwortung im Ganzen übertragen, die dann von den Jobsharern gemeinsam ausgeführt werden.

Zu den sachlich befristeten Arbeitsverträgen zählen auch sogenannte Projektverträge, bei denen der Arbeitnehmer eingestellt wird, um ein bestimmtes Projekt zu bearbeiten oder zu unterstützen. Hier endet der Vertrag automatisch mit Beendigung des jeweiligen Projektes.

Wichtig hierbei: das Projektende sollte (wie auch alle anderen sachlichen Gründe) genau beschrieben werden, um später das Vertragsende genau definieren zu können.

Wer einen Praktikanten beschäftigen will, sollte mit diesem ebenfalls einen schriftlichen Praktikumsvertrag abschließen. Grundsätzlich ist dies ebenfalls wie ein normaler Arbeitsvertrag zu behandeln, nur werden dort meist gesonderte Bedingungen vereinbart.

Generell ist zwischen einem Pflichtpraktikum und einem freiwilligem Praktikum zu unterscheiden. Pflichtpraktika in Schule und Studium werden meist durch Schulordnungen und Landesrecht vorgeschrieben. Hier geht der Praktikant kein Arbeitsverhältnis mit dem Betrieb ein. Vielmehr handelt es sich um Schulveranstaltungen, für die die Bedingungen Bedingungen gesetzlich oder behördlich festgelegt sind.

Anders ist es beim freiwilligen Praktikum. Hier kommt es auf die Inhalte und den Umfang des Praktikums an. Arbeitet der Praktikant gleichwertig im Unternehmen mit, gelten für das Praktikum die gleichen Regeln wie beim Arbeitsvertrag. Dabei bestehen dann auch gesetzliche Ansprüche (zum Beispiel auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Zeugniserteilung).

Hier gibt es einen klaren Grundsatz: Der Praktikant muss wie ein Arbeitnehmer vergütet werden, wenn bei ihm die Arbeitsleistung gegenüber dem Ausbildungszweck überwiegt. Wenn der Praktikant nur dabeisitzt und lernt“, dann muss er keine Vergütung erhalten.

Wenn er jedoch mit einer Aufgabe betraut wird und dabei vielleicht noch eine konkrete Leistung erbringen soll (z. B. eine Projektarbeit),dann ist er auch angemessen zu vergüten.Wichtig ist beim Praktikumsvertrag die Beachtung der Arbeitszeiten nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz, wenn der Praktikant minderjährig ist.

Jugendliche dürfen maximal 40 Stunden in der Woche arbeiten und müssen die Nachtruhezeit von 20 bis 6 Uhr einhalten. Bei Schichtarbeit und bei speziellen Tätigkeiten (zum Beispiel Bäckerei, Stallarbeit) gelten dann entsprechende Ausnahmen.

Ab einer täglichen Arbeitszeit von 4,5 Stunden muss der Jugendliche eine Pause von mindestens 30 Minuten machen, ab sechs Stunden steht ihm eine Pause von einer Stunde zu.